博客人一笑

1、注意电话通知的流程，清晰说出公司的名字、主营业务、岗位名称及职责等必要信息；
2、注意说话的语气，让对方觉得你们公司很正规很NB；
3、自身要充分了解公司业务及岗位信息，准备好对方可能问的问题；
4、如果不想透露薪资信息，那就想好骗人的办法，但不要回避；
5、以邮件或短信的方式告知对方面试地址，以及能联系到你的电话；
6、别让你们家网站吓跑了候选人，如果网站有“招聘”的板块，把招聘职位跟招聘网站上的对应起来；
7、保证绝对的预约人选，面试不仅有技术含量，也是个体力活儿；
8、招聘是一门传统艺术，讲究的是坑蒙拐骗。

       斗地主是为数不多以我的智商可以驾驭的游戏，在迈向“地主”阶级的漫长战斗中，我发现了这个游戏当中很多与人力资源管理暗合的细节，下面列举一二，仅供娱乐。
       1、牌型与人员配置。玩过这个游戏的人都知道，所谓的好牌不在你手里有没有大小王、有几个大老二、有几个大炸弹，而在于牌型是否整齐，同样，一个高效率的团队也不在于拥有多少个高级人才，而是要看团队人员的配置是否合理，大家在一起能否产生化学反应（形成顺子、三带一、三带二、飞机带翅膀等等）。另一个层面，对于管理者来说，你不可能奢望每把牌都是大牌云集，如何把手里的牌整合起来才是最应该考虑的问题。当然“火车跑得快还得车头带”，多么整齐的牌如果没有出牌的机会也等于失败。这就是团队领导者能力决定团队效率的最好说明。
      2、炸弹与能人。打牌的时候，炸弹往往是一柄双刃剑，用得好获得胜利翻倍得分，用不好则翻倍失分。在团队当中，能人就好比是炸弹，能力越高产生的效率越高，同时一旦产生负面影响也会越大。所谓：用得好，“杀敌八百”，用不好，则会“自损一千”。
      3、拥有好牌与占据人才资源。一副牌，共54张，如果一张牌你没有，那一定就在别人手里，在这个人才竞争犹如战争的年代，人才成为了绝对的稀缺资源，不成为战友，则就会成为敌人这句话决不是危言耸听；可能楼下有人说了，我经常一副牌打到最后，还剩下俩王在手里，不用“大牌”一样可以获得胜利，兄台：你将其他牌打出去的前提恰恰就是大小王没有在别人手里，否则你肯定会是举牌维艰，所以现在的口号是：问：二十一世纪什么最贵？答：敌人那边的人才！

1、二年以上正儿八经人力资源管理工作经验，如果不是那想办法让我和我的老板相信；
2、性别不限、年龄有限、学历无限；
3、主要负责招聘及保险办理工作，要非常熟悉业务，因为这个岗位的领导也就是我非常不靠谱；
4、要见过世面，不会为我公司人事管理的初级工作而感到无趣和无望；
5、这是一家从事新能源设备制造的公司，地点在海淀苏州街；
6、这是一家民营企业，会让你有为国争光的牛逼感；
7、待遇情况就不透露了，太低的话我不敢在这里发帖、太高的话...我第一个就应聘了；
8、本帖绝对是广告，有意者请发送简历至lionsun@163.com；
9、如果谈成希望一周之内可以到岗，当光杆司令实在是痛苦......

发帖地址：请点鸡

       文眼：高级人才不挂简历，中级人才不主动投递，XX人才铺天盖地。  
     不要再抱怨收到的简历质量差了，那样太过矫情。

      1、中华英才网每况愈下，不说了，不过有个好处是最早能搜到02、03年的简历，那是英才网的繁荣时代，碰上两个没换邮箱手机号的，都是人才了。

      2、智联的简历量比较庞大，但鱼龙混杂，曾经的中高端人才集散地如今深得娃娃们的喜爱，最可气的是中文和英文简历是分开的，典型的上坟烧报纸。

     3、前程无忧虽然简历数量不多，质量也难说上乘，但大部分还算得上中规中矩。而且在大江南北势力都很平均。

      在招聘网站发布招聘信息广告作用更大于实际作用，一般说来，在网站上储存的简历，基本上是可以被搜索到的，高级人才不挂简历，中级人才不主动投递，XX人才铺天盖地。我从来不对邮箱里的简历报太大希望，看到个别合适的都感觉是欣喜。做招聘不能守株待兔，要主动出击（当年老板给我的评语）。

      不要再抱怨收到的简历质量差了，那样太过矫情，说不定哪天咱们找工作的时候，投出的简历会被“更加牛逼”的同行认为是垃圾简历。

1、对领导的工作安排养成“回报”的习惯；
2、严格按照工作流程与规范行事，杜绝违规与越权；
3、牢记老板正式通知你的每一句话，尤其是在你快忘记的时候；
4、不能做主的地方就汇报，即便领导刚刚指示过；
5、请示要落实到纸面上，能签字的一定要让领导签字；
6、工作汇报及时，而且是十分及时；
7、该给老板汇报结果的，不要跟他啰嗦过程；
8、不要忽略对下属的管理；
9、本人在总结出以上经验后失业，折合每条100美元。

      一、选人：“选”人是众多别人以为和自以为比较牛逼的公司主要的招聘状态，面对难以计数的求职者，他们要做的就是从中选出想要的人，测评方法成为主要的面试工具。因为“方法”的广度和可开拓性，如何“选人”也是学术界和专家们热衷研究的领域，各种理论层出不穷。

      二、找人：“找”人是目前招聘人员最常用的招聘策略，比如在招聘网站上定向搜索，按照岗位职责和要求筛选，有效性和成功率都比较高，需要注意的是搜索过程中诸如“条件设定”这样细节的掌握。

      三、挖人：挖人是一种接近于猎头的招聘方式，所谓接近就是招聘人员不必打cold-call，而是通过同事尤其同行业公司出来的人，获取公司适岗人员的联系方式乃至通讯录，再根据公司需要进行定向挖掘。

      四、缠人：“挖人”延伸出来的境界，遇到对方暂时不想考虑或有某种顾忌时不抛弃、不放弃，以短期不间断的联系来进行渗透，方式比如节日问候、邮寄公司礼品、通报近期公司发展及业务动态等，精诚所至，金石为开。

      PS：如果你想找一名强干的招聘人员，有两种背景的人可以优先考虑，一是具有新公司筹备招聘经验的，这个不必多说，再有就是曾在大行业的小公司做过招聘工作的，受生存和发展的压力，他们经常把魔爪伸向大公司里的人，在众所周知的挖人难度下，很多人都练出了“缠人”的本领，差球队出好门将，就是这个道理。

     本文应《聘周刊》约稿，有娱乐成分，感谢倪总雅正。
     做了5年的招聘工作，面试过不下千人，翻开我的“面试记录”，有深刻印象的候选人大概有三种：第一种是最终被公司录用的人，第二种是拒绝我的人，第三种是美女。
　　作为一名视觉动物，我必须得承认，在跟美女聊天的时候会有些不自然，开始表现是心跳加快，然后思维混乱，晚期就是想入非非。有时候你不得不慨叹大自然的神奇力量，能够把一团碳水化合物雕琢得如此细致。惭愧的是，我的这种“特质”曾经被我带到招聘工作当中。
　　几年前，我曾有过一次招聘前台的工作经历，公司给出的招聘要求绝对是选美的标准，以至于我把简历搜索的关键词直接设为：“模特”。在面试一个新丝路兼职模特的时候，她带来了公司的几个同事，4位美女踏着模特步走进公司，事后我这样跟朋友形容：“电视里啥样，当时就啥样。”我在全公司所有视觉动物羡慕的眼光下把美女们逐个领进会议室，面试的时候也完全没有了套路，看着对方时间一长便觉得很不自然，倒是走惯了T台的姑娘们表现得十分大方，一双双大眼睛和更大的眼睛一直盯着我，之前准备的几个考察方向也突然觉得不合适，提问经常停顿，以至于面试了两个人之后不得不把眼镜摘下来，上演了一出“雾里看花”。我终于明白“审美疲劳”的另一层含义，即疲劳得都不知道如何选择。最后我“忍痛割爱”推荐了其中一位复试，唯一的理由就是她曾经有过一段相关工作经验，招聘结束后我写了一篇《招聘前台的经验》，也就是下面这些东西：
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　　一、没有照片的简历可以直接删除，没有自信也就没有什么期待；
　　二、艺术照可以忽略不计，艺术照相的水平要远远高于整容技术；
　　三、最有参考价值的照片是在2米左右距离拍摄的生活照；
　　四、在工厂工作过的可以不用见了，一般来说，美女是不会被埋没的；
　　五、学空乘的也建议不见，优秀的美女都上天去了；
　　六、在商场做售货员或导购的不用见，你几时去商场见一真模特摆那了？
　　七、做过模特的可以见，在有照片的前提下，因为模特更看中的是T步和身材；
　　八、要时刻提醒自己这是在招聘而不是选老婆，否则会瞅谁都合适而乱了方寸。
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　　几年以后的今天，回头再来看这些文字，颇有些感触。年轻的时候，面对问题，还停留在表面，虽然抵抗不住美女的诱惑，倒也知道遇事反省，注意总结，哪怕总结的是一些歪理。任何一个招聘官都是从年轻人走过来的，被美女被帅哥吸引，实属正常。在这样的情况下，如何保证自己的判断力，是一门修为，同样也有一些手段，我总结了一下分享给大家：、
　　一、如果你发现一对一的面试很难让你集中精力的话，最好安排候选人群面；
　　二、如果实际情况不适合安排群面的话，那么找一位前辈压阵是个不错的选择；
　　三、不要惧怕眼神的交流，不过眼神接触的刹那有可能出现思觉短路的情况，所以眼神交流的阶段请尽量不要提问题，只说套话；
　　四、准备一份面试问题清单备用，并不是要你照本宣科，只是希望你在秀逗的时候不会手足无措；
　　五、找借口离开一下或者让候选人做一份测试题，能有效缓和气氛；
　　六、不论发生什么情况，请保证面试的时间长度与质量，这是对候选人的尊重；
　　七、对自己的判断力没有信心的时候，让你的上司做决定。
      如有夸大，纯属故意。

      华风公司是风电行业内数二数三的公司，并且具备了成为寡头的一切条件，在将来较长的一段时间内，我们公司都会处于尾随其后的地位。该公司2006年之前招聘的门槛比较低，从我收到的简历可以看出，很多工程人员只有中专学历，加入华风之前从事的工作更是五花八门。随着华风公司在行业内的影响越来越大以及大学生的逐渐贬值，该公司近两年的招聘自然水涨船高，有一次我看到了好几个从华北科技学院同年毕业的学生的简历，一打听才知道，原来当年华风公司把他们班的全体男生招走了。这种膨胀的背后问题也随之而来，早先进入公司的那批人已进入管理岗位，新入职大学生都成为了他们的手下，具有中国特色的学历阶级矛盾产生了，围绕“素质高低”产生的差异也时常激化，当然结果就是有人离开，目前流入市场上的大多是只有1年工作经验的人似乎是对此现象的直接反映。
      想起了一个销售跟我说过的一句话：“我喜欢有毛病的人。”因为这样的人会让他找到很多突破口，对于我们干招聘的来说，这句话应该变成：“我喜欢有毛病的公司。”或者说：“我喜欢有毛病的公司里的真人才。”我相信迟早一天，华风北分公司的通讯录会出现在我的邮箱里。
      未完待续。

      过年放假的前一天，我突然收到了老板的短信：“马上搜集同行业公司的内部通讯录。”而当时，他正在去工厂的车上，在之前毫无症状征兆的情况下突然给我下了这样一条命令，除了受到什么刺激我想不到别的原因。
      3个月前我加盟公司的时候，与老板在他的办公室交谈，重点说了招聘方面的事，“要充分利用经济危机逆向招人，完成我们人员的储备和招聘”，记得说这句话的时候我们一起站在窗前，看着大街上的人流，似乎在他眼里全是是没有工作的求职者或者境况不佳的在职人员，招聘不过是百里挑一的过程。当我跃跃欲试准备大干一场的时候，我发现这个行业几乎没有受到经济危机的影响，而且各公司都对关键人员进行了安抚；原本有跳槽意愿的人也畏于经济危机的压力而选择了留守，这种情况下流入人才市场的人员微乎其微，传统的招聘方式已经不能满足需要。
      从入职的那天起，我就开始四方寻找同行业公司的通讯录，但没什么效果，最容易出卖原公司内部通讯录的是销售人员，因为他们沟通起来方便而且无所顾忌，技术人员则正好相反，而我们公司还没有招聘销售，我能接触到的都是技术人员，我极尽阿谀奉承之能事仍旧没有攻克一人；还有一种最古典的方式是打cold-call，当然有那本事我早当猎头去了。
      事情总会有解决的时候，未完待续。

      近期国际足坛最热门的话题莫过于马拉多纳重返阿根廷足坛，将任职国家队主教练的消息了，一时间引起了媒体和球迷的热议，原因无非就是老马虽然作为球员有着接近于神的表现，但作为教练则可以用惨淡来形容，而且他最后一次坐在教练的位子也是14年前的事情了，于是人们开始质疑：马拉多纳能带好阿根廷队吗？
      我联想到了人力资源管理者中有一个技术型群体，他们有着工科背景，之前一直做着生产或技术支持，几乎没有管理经验，由于工作需要被调整到人力资源管理岗位，从完全的技术转型到完全的管理，而对于这些管理者，有很多来自外界的质疑：他们会做招聘吗？懂考核吗？知道怎么培训吗？......
      即便是最忠实的阿根廷球迷，也不会认为马拉多纳是个战术大师，指望他去制定战术或临场指挥来取得胜利似乎不大可能，但不能以此为理由断定马大帅将会以失败告终，对于天才云集的阿根廷队来说，马拉多纳是一只兴奋剂，他只需要对着梅西和里克尔梅们大喊：不知道球怎么踢，就往对手球门里踢！这些大师们面对着无法挑战的权威，唯一的选择就是拼了小命的卖力，大喊一声“阿根廷哪”然后打着小配合向对方的球门杀去，那是一只人们记忆和期待中的阿根廷队，遇神杀神、遇鬼杀鬼的蓝白军团。
      当然，不要用马拉多纳和阿根廷去套用技术型人才和人力资源管理，两种联系唯一的共性恐怕就是管理者对于被管理个体的权威，马拉多纳在足球上的成就正如技术型人才对产品和生产的发言权，足球不能脱离精神也正如管理不能脱离产品和业务，那些所有围绕着“人”开展的招聘、培训、考核......，最后也终将落实到管理实体中，从这个角度讲，技术型人力资源管理者有着得天独厚的优势。再从另一个方面说，技术型人才一般具有良好的思维和学习能力，会有助于他们加速对人力资源管理的理解。
      我期待马拉多纳的成功，也为技术型人力资源管理者喊一声：加油！

      来到公司后第一次与老总谈话，他向我表示了要储备人才的意愿：“趁着经济萧条，我们去挖一批廉价的高级人才。”看来老总在招聘到我尝到了甜头。并通知我去参加“2008北京国际风能大会”，作为一次熟悉行业的机会，当然对于我来说，这是一席行业内人才汇集的盛宴。
      上午我来到了位于顺义的新国展，这是我第一次看到真正的风力发电机，大开眼界，让我一下对这个行业充满了兴趣。每个公司都拿出了他们最先进的设备和最漂亮的小姐，当然拿到他们的宣传资料是我唯一可做的事情。每个展柜上都有一个小盘或小盒之类的东西，上面写着“请赐名片”，你只有投进去一张名片，对方才会把资料给你，而我的名片尚未拿到手，于是我转到一个人群拥挤的柜台前，趁人不注意从一个名片盒里抓了一把，XXX风电公司采购经理，这样我用这几张“假名片”陆陆续续搞到了好几家公司的宣传资料。
      在一家展位前，我恰好与一人同时把名片放入盘中，我瞥了一眼，名片上写的是某设备公司研发主管，他也看到了我投进去的名片，目光相碰的时候，我们互相点头示意，对于我来说，这是一个结识同行业人才的好机会，说不定会有意外收获，于是开始主动和对方搭话，对方也对我名片上的公司很感兴趣，不断向我询问公司的情况，几句话就聊到了设备采购的话题，我含混其词地做着回答，好在他的问题也并不深入。
      随后在对方的建议下，我们在会展旁边的休息区坐了下来，而他依然询问着关于采购的问题，我知道不能继续做业务方面的探讨，否则会马上露馅，于是借口离开向他索要名片，只要拿到名片，以后可以从长计议。
      但接下来发生的事情让我险些晕倒，这个越来越兴奋的“研发主管”从他的衣服兜里又拿出了一张名片，很真诚地对我说：“对不起先生，其实我是这个公司的招聘主管，我们公司正在招聘一位采购经理，看我们是否有合作的机会……”

      今天，在与一位朋友探讨为何招聘官多为女性的问题时，偶然总结出了几点：
      第一点，女性心思缜密、感情细腻，观察和体会能力相对比较强，容易察觉并把握沟通过程中的一些细节，这是面试官的基础能力，换一种说法，“女人的直觉”这句话早已是大众普遍认可的观点，而“男人的直觉”只不过是一个长达5个字的笑话；
      第二点，女性在沟通方面具有一定的优势，在面对男应聘者时，套出实话是她们的本能，而在面对女应聘人时，“共同语言”则能够很好地提升面试效果；
      第三点，从公司的形象方面考虑，找一个漂亮的女面试官相对比较容易，但若找一个看得过去的男面试官则是件很困难的事情；
      第四点，因为人力资源总监多为男性。
      PS：一位在前程无忧工作的朋友和一位在智联招聘工作的朋友最近都在为我找工作的事情费心，国内三大招聘网站之中的两家都出面帮忙，幸甚至哉！

      1、熟悉公司，熟悉产品，熟悉用人部门长风格。面试官必须要对自己的公司、产品工艺熟练掌握，对用人部门长的风格也必须要有一个预判，以此来评判应聘人员所具备的专业背景、行业背景、个人基本情况能否与公司、产品和用人部门相契合。
      2、熟练掌握岗位基本职责，了解招聘岗位的工作内容。 面试官最为核心的内容，就是要掌握所有招聘职位的核心工作职能，否则面对应聘者，必然会露怯，而不能真实的考量应聘人员所具备的能力，从而导致面试合格率的下滑，而沦为一个“收简历的”。更糟糕的是，这样的面试官长期出现应聘人员面前，会带给应聘人员一个印象：这家公司并不重视人才！
      3、良好的推销能力。人力资源与市场营销并无二致，两者之间原理大多可通用，尤其是市场营销中关于渠道、市场细分、营销谈判等等内容，更几乎与人力资源一模一样。招聘过程与营销过程（采购过程）没有太大的本质差异，面对应聘者，面试官代表供应商，应聘者是客户，我们所需要做的是将公司、岗位有效的推销给客户（应聘者），从而完成招聘任务。
      4、性格成熟稳重，形象端庄大方点击阅读剩余部分。

        我觉得用NBA的规律来说明这件事情比较容易些：由于工资帽的原因，我们的球队（人力资源部）要进行调整，首先控球后卫（合同与社保专员）是不会被裁掉的，不管他的能力如何，控卫是一个球队必不可少的；而我与另外一位同事恐怕要面临二选一的境地，我的位置是中锋，特点是攻强守弱（专做招聘），那个同事的位置是大前锋，攻守平衡（做过招聘和考核），而且出身豪门（MBA），于是问题出现了，从球队的建设出发，我和那个大前锋谁更加适合留在球队呢？
        我自己的想法是：控卫（社保）+中锋（招聘）当今中小俱乐部最流行的人员搭配，相比来说，没有大前锋的战术相比没有中锋的战术要简单得多，裁掉中锋（招聘人员）是一件“很疯狂”的事情，所以我肯定是“非卖品”，尽管我这个中锋已经在为考虑转会做准备了，但我设计的场景是我最后对球队捧来的续约合同说了“no”，而不是被买断合同扫地出门。
       一位前辈跟我谈了他的看法：大前锋是否选择续约将会决定我在球队的去留，因为他才是球队更需要的。细想之后我恍然大悟，我的价值也就是得分能力（招聘）还不能成为“核心竞争力”，这是很容易被别人替代的，在这支计划以防守反击为主要打法的球队中，如果把大前锋确立为球队核心的话，他虽然得分不多，但基本可以满足球队的需要（招聘需求），最重要的是他可以在防守端（合同与社保）起到非常大的作用，而且他的MBA背景还可以为球队带来更高的票房，所以综合比较，他才是球队更希望留下的球员。
        我并没有感觉自己有多么失败，只是很遗憾我没有及时做出这样的分析。

        一个做招聘的朋友今日跟我诉苦，说她两个月前招聘了一名技术工程师入职，过了一个月试用期后，在用人部门没有异议的情况下批准转正，结果随后这名员工的表现让人大跌眼镜，不仅工作消极，而且能力有限，最严重的是由他设计的图纸出现重大失误，让公司损失了上百万元，公司随后终止了与他的合同，但带来的损失已无法弥补。在追究责任的时候，因为权力和利益之争，主要责任落到了人力资源部，她也因此苦不堪言。
        这是一个招聘工作的系统性失误，一个不合格的人通过了不合格的面试和不合格的考核，人力资源部与用人部门都负有责任。作为初试的实施部门，人力资源部没有对候选人简历的真实性、工作稳定性进行正确的评价。而负责复试的用人部门，也没有对其技术能力进行充分的测试（可能根本就没有考察）；综合原因导致了这名员工的入职。
         “面试过程有一个重要的环节，是对候选人简历（个人经历）真实性的考察，人力资源部主要通过逻辑提问、背景调查进行，用人部门主要通过技术考试、项目信息分析进行。
         另外，这个公司在新员工试用期考核当中也存在问题，责任与分工不明确，人力资源部要负责组织与监督的工作，对考察结果进行备案，用人部门实施具体的考试考评，并给予转正与否的意见，这个过程通过《转正审批表》进行串联，分级签字确认，以明确责任。
         “招聘着实是一个存在风险的职业，比如我最担心的就是那些被我初试PASS掉的应聘人，说不定哪天在大街上狭路相逢，拿板儿砖冲我头上来几下：叫你丫不要我，叫你丫不要我！

        一，简历书写工整有力，填写完全，在“工作简历”中做了简洁的注释，我认为在工作中他会是个很认真的人，至少，在他认为有必要的前提下，会很专注的把某件事情做好。另外，他在所服务的两个公司的供职时间都很长，具有很好的职业稳定性；
        二、在“自我介绍”的环节中，虽然是第一个发言，但思路清晰，阐述有条理，有效地利用了3分钟的时间，把个人素质、业务优势、工作经历等要素一一叙述到位；
        三、在“分组讨论”环节中，迅速布置任务，其提出的建议很快得到了小组其他成员的赞同，虽然在整个讨论过程中一直处于主导地位，但很好地平衡了成员间的关系，每个人都比较完整地发表了自己的看法，出现争论的时候，他提出了“一句话建议”的办法，很快统一意见继续任务，并节省了时间；
        四、性格沉稳，是一个个人经历丰富的人，具备处理复杂工作的能力和经验，而且具有幽默感，能够承担较大的工作压力；
        以上是参加某公司情境面试的总结。

    从各方面来说，这都应该是一个离职率很高的公司，但实际上却稳定得出奇，他们为什么不辞职？我找到了以下非典型的原因：
    1、工资再低它也是个外企，距离再远也是在国贸；
    2、不管你有没有英语证书，除了翻译，会日语也不算你有才；
    3、只要通过了用人部门的话聊，有没有毕业证书也是次要的；
    4、保险与公积金很正规，让很多人感叹资本主意好；
    5、工作很清闲，办公室很安逸，许多人因此上瘾不能自拔；
    6、迟到早退不会有罚款，前提是你能编出新鲜的理由；
    7、今年的确不是一个跳槽的好年份。

    这是我的outlook接收简历的截图（基于前程无忧），在简历非常多的情况下，我一般通过这个区域提供的信息决定是继续看下面的内容还是删除这份简历，这些关键的因素是填写网络简历的时候应该注意的地方：
    居住地：如果人在外地，我一般不会去电话预约；
    目前年薪：我据此大致了解一下应聘人的职位级别，能否接受我们的薪酬；
    自我评价：这是个关键的部分，我希望能看到应聘人的工作年限、业务领域、个人特长等，确认是否合适的人员；
    求职意向：主要是期望工资及目标职能，通过此两项了解应聘人的期望；
    求职信：如果填写“求职信”的话，将会出现在顶端（“简历”二字以上）的部分，这样就会隐藏下面的内容，个人认为尽量不要填“求职信”，以“自我评价”代替；
    总的原则是让招聘人员在简历上停留足够多的时间...点击阅读更多。

       原文：HR,一个个给自己戴上高帽，貌似正人君子的模样,其实很多人内心很龌龊,只不过，我把这种龌龊展示给人看了而已，可笑的是那些内心龌龊却极力想掩饰的人，与伪君子何异？
    马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作，试问，有几个没干过？只不过常常变换一种名头而已，说什么现代人力资源管理，说什么这工具那技巧，其实，从本质上来说，全是屁话，全是骗人的鬼话。在中国的土地上，那些东西一拿来，就变样，拿来的，不过是一张皮而已。
    扪心自问吧，不要把自己想的有多高尚，其实，在行为上，一点都不高尚，甚至是很小人的。
    而这，正是残忍的地方。
    我要说的一句话就是，HR不要拿道德来评判杀人，而要真正拿出你的能力，找出解决办法与对策，那才会让人信服。
    巨讨厌高高在上的“正人君子”们。查看原帖：

    我的回帖：首先，我很感叹这位仁兄的文笔，我曾经很凶残的检讨HR的恶劣行径，尽平生所学也没搞出几个词来，仁兄虽短短百十字，就已把我等扒了个赤裸裸，尤其是“马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作”这几个词的使用，很准很贴切。
    刚刚毕业的那段时间，我经常对着迷茫的前途和浪费的青春扼腕叹息，为选择了这个没有钱途的职业懊悔，也曾经匿名到一些专业的人力资源网站发几个大骂HR的帖子，然后等着看人力资源志士们的反驳，借以自慰。
    之后我经历了一个职业的平缓期，如火山喷发之后的慢慢冷却，长时间的浸淫让我对这个专业日久生情，谈不上喜欢，是距离缩短之后的自然结合，我开始学习，逐渐专注，并产生想法。那时候我成了一个HR愤青，只要碰上批评或诋毁人力资源管理的言论我都要反驳，就算对方说得很有道理也不行，从来也不摆事实、讲道理，上去搂头就骂，正宗的儿不嫌母丑，狗不嫌家贫。
    而我也一直在思考这个问题，因为招聘、考核、劳动关系管理这些工作，使得应聘者、员工甚至老板都成了HR的对立面，在应聘者和员工面前HR代表老板，在老板面前HR代表员工，这样的双面角色稍处理不当就会引发矛盾，这也是符合常理，再加上当前人力资源管理在中国的弱力发展，这使得HR不能完全地按照自己的意图或专业的办法开展工作，往往又引来各方的不满，为人所诟病，也就难免的了。
    我从来都认为人力资源是一个很需要天赋的职业，这不是你上几年学、考几个证、参加几个培训就能学来的，我也认为很多人力资源从业者水平的良莠不齐给这个行业造成了很多负面影响，但是我对她的未来充满信心，毕竟还有很多正确的人在做着正确的事情，这也让反驳变得无足轻重，我会想想然后对自己说，我不是你所说的那种HR，仅此而已。