博客人一笑

         有这么一个公司，某天中午电话邀请我去面试，后来发生了下面的事情：
         1、去之前我准备了几份资料，面试的时候对方恰好问了我准备的几个问题；
         2、面试完的那个周末，前程无忧组织活动，我的客户经理多送我了一张票，而这张票正是那个公司退回去的，这件事发生的概率大概是1/%；
         3、四毛介绍我去了一个HR网站，我上去看到的第一个帖子就是这个公司发布的招聘信息，就是我应聘的职位。我留言后，该公司的人事总监打电话与我寒暄。
        大家想：这叫有缘分吗？
        很有可能我是抱着学习的目的去的，请大家不要瞎猜。

    从各方面来说，这都应该是一个离职率很高的公司，但实际上却稳定得出奇，他们为什么不辞职？我找到了以下非典型的原因：
    1、工资再低它也是个外企，距离再远也是在国贸；
    2、不管你有没有英语证书，除了翻译，会日语也不算你有才；
    3、只要通过了用人部门的话聊，有没有毕业证书也是次要的；
    4、保险与公积金很正规，让很多人感叹资本主意好；
    5、工作很清闲，办公室很安逸，许多人因此上瘾不能自拔；
    6、迟到早退不会有罚款，前提是你能编出新鲜的理由；
    7、今年的确不是一个跳槽的好年份。

    这是我的outlook接收简历的截图（基于前程无忧），在简历非常多的情况下，我一般通过这个区域提供的信息决定是继续看下面的内容还是删除这份简历，这些关键的因素是填写网络简历的时候应该注意的地方：
    居住地：如果人在外地，我一般不会去电话预约；
    目前年薪：我据此大致了解一下应聘人的职位级别，能否接受我们的薪酬；
    自我评价：这是个关键的部分，我希望能看到应聘人的工作年限、业务领域、个人特长等，确认是否合适的人员；
    求职意向：主要是期望工资及目标职能，通过此两项了解应聘人的期望；
    求职信：如果填写“求职信”的话，将会出现在顶端（“简历”二字以上）的部分，这样就会隐藏下面的内容，个人认为尽量不要填“求职信”，以“自我评价”代替；
    总的原则是让招聘人员在简历上停留足够多的时间...点击阅读更多。

       原文：HR,一个个给自己戴上高帽，貌似正人君子的模样,其实很多人内心很龌龊,只不过，我把这种龌龊展示给人看了而已，可笑的是那些内心龌龊却极力想掩饰的人，与伪君子何异？
    马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作，试问，有几个没干过？只不过常常变换一种名头而已，说什么现代人力资源管理，说什么这工具那技巧，其实，从本质上来说，全是屁话，全是骗人的鬼话。在中国的土地上，那些东西一拿来，就变样，拿来的，不过是一张皮而已。
    扪心自问吧，不要把自己想的有多高尚，其实，在行为上，一点都不高尚，甚至是很小人的。
    而这，正是残忍的地方。
    我要说的一句话就是，HR不要拿道德来评判杀人，而要真正拿出你的能力，找出解决办法与对策，那才会让人信服。
    巨讨厌高高在上的“正人君子”们。查看原帖：

    我的回帖：首先，我很感叹这位仁兄的文笔，我曾经很凶残的检讨HR的恶劣行径，尽平生所学也没搞出几个词来，仁兄虽短短百十字，就已把我等扒了个赤裸裸，尤其是“马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作”这几个词的使用，很准很贴切。
    刚刚毕业的那段时间，我经常对着迷茫的前途和浪费的青春扼腕叹息，为选择了这个没有钱途的职业懊悔，也曾经匿名到一些专业的人力资源网站发几个大骂HR的帖子，然后等着看人力资源志士们的反驳，借以自慰。
    之后我经历了一个职业的平缓期，如火山喷发之后的慢慢冷却，长时间的浸淫让我对这个专业日久生情，谈不上喜欢，是距离缩短之后的自然结合，我开始学习，逐渐专注，并产生想法。那时候我成了一个HR愤青，只要碰上批评或诋毁人力资源管理的言论我都要反驳，就算对方说得很有道理也不行，从来也不摆事实、讲道理，上去搂头就骂，正宗的儿不嫌母丑，狗不嫌家贫。
    而我也一直在思考这个问题，因为招聘、考核、劳动关系管理这些工作，使得应聘者、员工甚至老板都成了HR的对立面，在应聘者和员工面前HR代表老板，在老板面前HR代表员工，这样的双面角色稍处理不当就会引发矛盾，这也是符合常理，再加上当前人力资源管理在中国的弱力发展，这使得HR不能完全地按照自己的意图或专业的办法开展工作，往往又引来各方的不满，为人所诟病，也就难免的了。
    我从来都认为人力资源是一个很需要天赋的职业，这不是你上几年学、考几个证、参加几个培训就能学来的，我也认为很多人力资源从业者水平的良莠不齐给这个行业造成了很多负面影响，但是我对她的未来充满信心，毕竟还有很多正确的人在做着正确的事情，这也让反驳变得无足轻重，我会想想然后对自己说，我不是你所说的那种HR，仅此而已。

    本文扯蛋成分较多，不喜勿入。如果你想招聘一位美女前台，我提供几条面试200多人后总结的经验：
    一、没有照片的简历可以直接删除，没有自信也就没有什么期待；
    二、艺术照可以忽略不计，艺术照相的水平要远远高于整容技术；
    三、最有参考价值的照片是在2米左右距离拍摄的生活照；
    四、在工厂工作过的可以不用见了，一般来说，美女是不会被埋没的；
    五、学空乘的也建议不见，优秀的美女都上天去了；

    插播一个游戏：试着说出字的颜色而不是字本身：
    黄 绿 红 蓝 黑 橘 绿 橘 红 蓝 黑 红 绿 蓝 黑 黄
    右脑想读颜色，左脑想读字，看你哪边脑袋更强势？

    六、在商场做售货员或导购的不用见，你几时去商场见一真模特摆那了？
    七、做过模特的可以见，在有照片的前提下，因为模特更看中的是T步和身材；
    八、要时刻提醒自己这是在招聘而不是选老婆，否则会瞅谁都合适而乱了方寸；

    我收集的很多经典笑话都来源于人力资源管理网站，这些网站都有休闲娱乐的版块儿，是众HR排泄的地方，其中经常有人转帖一些笑话，经过长时间的观察我发现，这些笑话大部分都相当的有水准，非无聊忸怩之流，也让我感慨HR竟有如此的幽默细胞，仔细想了想，HR的幽默感也非凭空而来。
    首先，HR都有较强的判断能力，受职业因素的影响，他们区分好、一般、不好的能力比较突出，尤其是招聘人员，在工作中培养出了较强的审美能力和选择能力，被他们选中的事物虽说不可能是绝对的优秀，但一定是经过比较和考虑之后做出的决定，推荐的笑话也只是他们选择的一个缩影；
    其次，HR都比较善于苦中作乐，他们生存在老板与员工之间的夹缝之中，做着既琐碎又充满风险的工作；拿着微薄的薪水、面试着工资数倍于自己的候选人；平整的西装下面是磨破袖口的衬衫和露出5个脚趾的袜子......但是他们坚持自己的理想和饭碗，用睿智分解并享受着生活，这是一群乐于寻找并分享快乐的人。
    找一个HR嫁了吧，他们幽默、坚韧、有上进心，他们相信自己的判断，也会坚持自己的选择。

0、招聘、生活、扯蛋、感悟的排列组合。
1、常在人事部，哪能不烦人？乱花丛中过，片叶不沾身；
2、每天都去专业网站学点东西，还真有了点才华横溢的感觉；
3、每天无所事事直到下班，我都要认真反省一下，后来养成习惯了；
4、我原创的几篇人力资源管理的短文屡屡被人转载，但没有一个人署上我的名字；
5、中国人力资源管理的核心工作肯定是招聘，要不然不能这么操蛋；
6、都说在外企工资高，操，那我怎么解释？
7、我上招聘网更新了一下自己的简历，一直没有猎头给我打电话，很害怕；
8、为了提高自己的招聘技巧，我打算去假装面试，当然不排除假戏真做；
9、曾经我也是英气逼人，现在英气没有了，就剩下这么个逼人；
10、上班路上一美女迎面走来，正欲一睹芳容她打了个哈欠，直到与我擦肩而过也没把嘴放下来；

1、在原单位主要从事的工作，在职期间职责及职位的变化；
2、其所参加的团队，成员的分工和合作，对团队及上司的评价；
3、自我评价性格特征及个人优势劣势；
4、目前的薪酬水平，奖金和福利情况；
5、期望的薪酬待遇、个人职业生涯发展规划；
6、教育背景是否为全日制，研究生是统考还是在职；
7、是否已经离职，可以到岗的时间；
8、离职的原因，离职前与其领导的沟通经过；
9、对本公司及所提供职位的渴望程度。
XiaoPing：死街桑嘴快罗地四撒子四轻哩？
ZhuXi:鞋地文赃北砖宰。
XiaoPing：油妹油耿快罗地四轻啦？
ZhuXi:权逗北砖宰！

     昨天面试了一位财务总监，彼先生在爱立信中国供职5年，个人条件和工作经历都非常的“富丽堂皇”，但我们最终否定了他，理由是他没有丰富的成本管理经验，而成本是我们这个制造型企业最为关键的财务管理内容，他很可能难以从他满脑子的“税务、上市、投资”等等项目中降落下来。
    “推断”与“猜测”是我们做招聘的最主要的面试方针，这也是为人所诟病的地方，你凭什么从非专业的角度否定我的专业能力？
    换个角度说明一下，如果史今、成才、许三多、伍六一四个人来面试，你会选择谁？如果是我，我会招聘史今，因为他是个人能力大致相当，其他优点最多的一个，也是能给我的团队带来最高价值的一个。但同时我错过了一个优秀的枪手，一个潜力十足的准特种兵和一个全能战士。也许只能用遗憾来形容吧，找到“合适点”最多的人，是对于公司、老板以及我们招聘人员来说最有利的结果，何乐而不为？

      第一，独孤九剑：不管对方什么套路，一定要按自己的路子走，掌握谈话的主动权，比如，有的狂人没等你开口就先入为主：“把你们公司介绍一下吧”，这时候你就不能接下话题介绍公司，你可以完全不理会他的话，以自己的节奏开场，“无招胜有招”，力求表情从容，谈吐镇定，同时在脑子里默默骂他两句：“是我面试你还是你面试我啊？”取得心理优势。
      第二，斗转星移：以与对方同等的语气提问或回答，保持语调的压制，比如他问你们公司的薪酬水平如何，你就问他现在开多少钱；他问你们公司报销政策，你回问他公司的报销政策，如是，以其人之道还制其人之身，提问的时候力求问题紧凑，不给他过多的思考时间，让对方觉得你在很仔细的听，而且很在行；制造面试压力；
     第三，乾坤大挪移：虽然公司的现状难以夸大，但未来发展是可以吹一吹的，不妨跟他海阔天空一番，我曾面试一个销售人员，开始他拒绝填写“面试登记表”，我当时没有强求，后来把公司详细情况及战略前景介绍完后，我说，你现在可以把你认为可以填的部分填上了吧？这哥们乐呵呵地把面试登记表填了个满满当当。
     不要轻易给狂人下一个行与不行的推断，他们可能是强势，也可能是内虚，通过面谈中一些直接或综合的问题，善于发现，力求在初试中让其现出原形。

    如果我看到诋毁或讽刺人力资源管理或HR的言行，我会猛烈地还击。前段时间我总结了一个《招聘人员的好习惯》，最后一条就是：“被人骂不专业的时候要回骂，但骂人一定要专业”，就算对方说得很有道理也不行，这是伟大的“儿不嫌母丑，狗不嫌家贫”精神，当然，我自己揭露除外。
    一、如果得知应聘被拒绝，不要打电话过去问为什么，不管你是不是真的想知道自己差在哪，因为他们的理由可能很缺德，他们自己都不好意思告诉你原因，白白浪费电话费，听两句敷衍算了；
    二、不要认为这个公司发着招聘广告就是在招人，因为可能是他们在做广告、可能是在和招聘网站狼狈为奸、可能是有人选在试用期、可能是做储备，更有可能是他们HR太懒没把招聘信息及时撤下来，你投出的简历可能是肉包子打了狗，也可能是直接甩进了垃圾箱。
    三、未完待续...

每天上下班都要思考这个问题：
为什么国贸地区美女如云，而帅男罕见？
通过工作中的总结，我找到了答案：
因为女人可凭借相貌找到工作，但男人不能。

    早上，接到公司服务部电话，他们打算辞退一名入职不久的员工，理由是专业水平太差，反应迟钝，经常让大家像看春节晚会一样哭笑不得，严重挑战了服务部的耐心，申请辞退。

    这个人是我招聘来的，30岁，北京科 技大学毕业，一直负责现场维护工作，面试的时候感觉此人比较内向，眼神跟不上思维；另外作为一个名校毕业生，又有4年工作经验，而他目前的薪酬属于较低的水平，很可能是由于个人能力的问题在原单位得不到重用，但最后我没有坚定自己的判断，抱着试试看的心态选择了推荐复试，而服务部急需用人，经过简单的复试后批准录用。

    失去了一次证明HR面试具有技术含量的机会。

        原帖：本公司是设计单位，有人员5000多人，二十几个科室，每个科室的专业性都很强，目前招聘工作都放在科室进行，筛选简历、面试等都由科室经理负责，简历也直接发到各个科室经理那里，这样人力资源招聘工作者好像并没有作招聘的工作，只是做一些组织工作，并且这样人力资源部对于人员也不好把握，请问大家对于这种大型的专业性很强的单位招聘体系应该如何建立更好，谢谢。   
    看得出这是一家事业单位或有着国企背景的公司，各部门以“科室”相称，那人力资源部应该叫“政工科”或“人事科”吧，在这样的单位里，内部关系错综复杂，权力管理层层叠叠。如果人力资源部门的负责人没有深厚的专业和个人背景，很难实现规范管理制度的顺利推行，如何让用人部门信服你所谓的招聘技巧存在很大的难度，很可能出现两方互相不信任互相拉锯的局面。   
    我认为，一个招聘体系的建立不一定是以把核心工作集中到人力资源部为标志，尤其是在针对技术部门人员的招聘过程中，其面试的关键本来就在技术能力层面，需要用人部门最后把关，在这个现状的前提下，人力资源部只来做组织和管理工作未尝不可，用人单位完成招聘，他就要对这些人员的使用负责，毕竟还有公司生产计划对其进行约束，人力资源部一方面可以加强对各部门长进行招聘技巧的培训，提高其面试的质量，另一方面做好入职人员的资料审核和背景调查工作。   
    将普通招聘工作分配到用人部门未尝是件坏事，从人力资源部存在和发展的角度讲，有必要将一些边缘的、烦琐的事务性工作下放到各部门，然后人力资源部可以把精力集中到其他方面，比如核心关键人员的挖掘储备、培训及考核体系的完善等等，感觉到目前中国的人力资源部正在开展轰轰烈烈的“夺权”斗争，试图按照教科书里的描述将散落到其他部门的“人力资源式”工作拉到人力资源部来，事实上这难免有些揠苗助长的嫌疑，人力资源管理的发展应该是一个厚积而薄发的过程，只有将人力资源管理做成技术，让公司领导及普通员工认可你的工作，才可能逐步提高部门在公司当中的地位，实现这个行业的发展和振兴。
    白活完毕，不用谢！ 发帖地址：中人网

和平年代的军营不仅是一支保家卫国的威武之师，他还肩负了培养和锻炼人的责任，军营就是一座学校，让尚未走进社会的年轻人学会生存的本领乃至一技之长，参军并不是一个严格的选拔过程，因为部队有这个培养人的义务和条件，许三多进入部队之前经过了体检和文化考试，基本符合要求，所以军队会选择许三多。史今是一个合格的班长，意志坚定、心地善良，不管许三多有没有潜质，他都应认真教导，责无旁贷。而许三多能够称得上“潜质”的，恐怕只有他一根筋的头脑，认准的事情就坚持到底，也许，他的这种特质正是现代的年轻人所欠缺的，所以他到哪里都显得与众不同，所以他得到了许多领导的特别关照，庆幸的是，他成功了，成了“兵王”。

而公司只是一个追求经济利益的合体，除了自身需要，它并没有被赋予培养人才的社会责任，那是教育机构应该做的事，否则，中国的大学就没有存在的必要了。在激烈竞争的市场经济环境下，人才成了哄抢品，有实力的公司可以自己培养，没有实力的就只能去挖现成的，当今社会人才是最贵的，但也是不缺少的。在公司现状的基础上，如果没有时间和精力去挑选一块璞玉再细加琢磨，那作为招聘人员只能放弃。再玩笑一点说，参军有严格的年龄界限，按照剧情，许三多刚参军的时候不过是16、17岁，也就刚初中毕业，尚没有完全接受“素质教育”，如果一个公司考虑雇用他的话，应该是一些什么岗位呢？清洁工或者是保安吧，那我一定会录用他，许木木一定会是一个年年都拿总务部先进的好员工。

原帖地址

       几个月前我们开了总经理秘书这个职位：女性，25-35岁，相貌端正，理工科学士，英语优秀，有海外背景或大型企业总秘工作经验。这是一次堪称“超级秘书”的大型选秀活动，与“超级女生”不同的是，超女到最后肯定能决出一位冠军，而我们只能一次次开始。

       已经记不得见过多少人，推荐过多少人了，甚至没敢想过哪天能结束，昨天我们卯足劲推荐了一个清华的MBA，一个小海归，总经理看完后说，两个都行，你们看着办吧。

       原来做招聘也会有幸福的感觉，就像跟人斗地主，我当地主叫了一把牌：手里俩“猫”3个“二”，加一“飞机带翅膀”，还一个大“顺儿”，激动得我浑身发抖，幸福得不知道该先出哪张牌。

       生活不是缺少人才，而是缺少搜索。

      

 

       招聘主管最郁闷的事，不是找不到合适的人，而是好不容易找到一个差不多的，公司却满足不了他的薪酬要求，那种感觉就像在上夜班时，最痛苦的不是强忍着不瞌睡，而是床就在旁边，你却不能躺下。

       其实，以最小的代价获取最大的价值并非难事，市场上藏有很多低薪高能的人，关键是如何找到并使用他们：

       比如：从外地辞职来北京的人，一方面，这样的人对北京同行业的薪酬水平不甚了解；另一方面，初来乍到，他们不会把公司背景、地段、薪酬等同时作为找工作的必要条件，如果能找到能力很突出的人，公司可算是捡了个大便宜。代表人物：本人。

       再比如：非因薪酬原因辞职的人，他们一般在原单位工作时间不长，因为不认同公司文化；上班时间、地点不方便；家庭情况不允许等等客观原因辞职的人，如果你发现这样的人应聘，而你们公司恰好能弥补他的不便，那么在薪酬上有很大的谈判空间。

       还比如：第一学历低的人，尤其是招聘中高级管理人员的时候，如果你的老板不是很变态，不妨到第一学历低的人群中找，他们当中有很多个人履历和能力都很突出的人，而他们的薪酬要求，早已经被那些变态的老板给压下去了。

       为了让本篇文章更加时尚一点，声明：谢绝转载！

1、收到不适合当前岗位的简历不立刻删除，考虑一下其他位置；
2、对每一个参加面试人的个人信息和面试情况备案；
3、随时收集同行业公司的有关信息；
4、对应聘人员提出的过高的薪酬要求感到兴奋，以积极的心态谈判；
5、对开始拒绝面试邀请的人不随便放弃，看有没有争取的机会；
6、不立刻删掉跳槽频繁的人的简历；
7、不要轻易对候选人下“行”与“不行”的论断，敢于否定自己；
8、给复试没有通过的候选人发“辞谢通知”；

9、收到一份合适的简历，要立刻打电话过去；
10、被别人骂不专业的时候要回敬，但骂人一定要专业。

       关键词：辞谢通知     人力资源管理专业性    
       我这个公司会在应聘人参加完复试后，如果没有被录用的情况下发送“辞谢通知书”。我们认为，对已经参加了复试的人，有必要告知其没被录用的消息，以节省对方的时间，辞谢通知书如下：
                                                    辞谢通知书

 

尊敬的     先生/女士：

非常感谢您应征我们公司      职位。您应征时的良好表现，给我们留下了深刻的印象。但惜此次名额有限，暂不能录用，请多谅解。

我们已经将您的有关资料备案至人才库，如有新的空缺，我们会优先考虑。
   再次感谢您对我公司的关注，祝您早日找到理想的职业。

                    有限公司

                    2007年   月  日

       一直以来，发送辞谢通知后，偶尔会接到一些应聘者的电话，询问没有被录用的原因，除此之外大部分人都没有回复。
       上周某日，经一老朋友介绍，面试了一位应聘培训主管的女士，通过面谈，虽然这个女孩具备良好的表达沟通能力，但我们认为她搭建培训体系和培训项目开发方面还有待提高，于面试两天以后（昨天）发送“辞谢通知”，并告知介绍人面试情况。

      大约半小时后，我收到了她给我的邮件：
      非常感谢您的回复，贵公司给我留下很好的印象，但是唯一不足之处请您收回您的辞谢通知书，我不需要你们的“辞”“谢”。我与您是双向选择，您没有权利辞谢我，这让我对贵公司的hr负责人的经验与能力感到怀疑。也感谢您的“辞谢”这让我不需要再“辞谢”你们。

       我相信有很多人会站在那个女孩的角度，因为相似或者是同情，指责我们的行为是赤裸裸的割一刀再撒盐，我稀里糊涂地挨了一闷棍，本来想与那姑娘辩论一番，后来想想算了，给你一个得意的机会，我不知道您高傲面孔下的心脏如此脆弱，请原谅我们的正规。
       本期思考题：是否有必要在面试后发送“辞谢通知”？

       我现在几乎没有什么事情做，我在等一个人。

       我跟别人这么形容这件事情：公司人力资源部部长已经空缺了4个月的时间，推荐总经理复试不下10人，与数家猎头公司有过接洽，在N个专业论坛发过帖子，几乎惊动了北京市人力资源界，但始终没有成功……

       上周的某一天，我推荐一人，成了。

       我很享受一击制胜的感觉，这是做这行最大的快感。

       不过现在仅仅是公司的一厢情愿，他说，考虑两天的时间，周一给我答复。

       复试完的时候他拍着我的肩膀：老弟，来这里我要做出一些牺牲……我理解其中的意思，他现在虽然只是某公司大区人力资源总监，但目前的薪酬就已经超出了我们的预算。

       他到现在也没给我回复，但我并不担心，我知道对他来说，还有比薪酬更具吸引力的东西。

       我的筹码是，这是一个外资公司全国人力资源负责人的职位，他清楚其中的价值。

       没有消息或许是好消息。
      后记：原来没有消息也可能是永远没有消息，我的分析没有错，但我缺少了对他身边环境的估计，柳暗花明疑一村，山重水复又无路。