博客人一笑

      刚刚收到的一份合同续签申请，这位同事居然把“人力资源部”五个字写错了两个，我估计是写完“利”字后感觉多了点什么，于是在“源”字上进行了笔画的平衡；
    对于刚刚开展工作的人力资源部而言，先别整一些虚无缥缈的东西，就从这五个字的写法开始；
    同意续签，理由：大智若愚而且有幽默感。

    从各方面来说，这都应该是一个离职率很高的公司，但实际上却稳定得出奇，他们为什么不辞职？我找到了以下非典型的原因：
    1、工资再低它也是个外企，距离再远也是在国贸；
    2、不管你有没有英语证书，除了翻译，会日语也不算你有才；
    3、只要通过了用人部门的话聊，有没有毕业证书也是次要的；
    4、保险与公积金很正规，让很多人感叹资本主意好；
    5、工作很清闲，办公室很安逸，许多人因此上瘾不能自拔；
    6、迟到早退不会有罚款，前提是你能编出新鲜的理由；
    7、今年的确不是一个跳槽的好年份。

    这是我的outlook接收简历的截图（基于前程无忧），在简历非常多的情况下，我一般通过这个区域提供的信息决定是继续看下面的内容还是删除这份简历，这些关键的因素是填写网络简历的时候应该注意的地方：
    居住地：如果人在外地，我一般不会去电话预约；
    目前年薪：我据此大致了解一下应聘人的职位级别，能否接受我们的薪酬；
    自我评价：这是个关键的部分，我希望能看到应聘人的工作年限、业务领域、个人特长等，确认是否合适的人员；
    求职意向：主要是期望工资及目标职能，通过此两项了解应聘人的期望；
    求职信：如果填写“求职信”的话，将会出现在顶端（“简历”二字以上）的部分，这样就会隐藏下面的内容，个人认为尽量不要填“求职信”，以“自我评价”代替；
    总的原则是让招聘人员在简历上停留足够多的时间...点击阅读更多。

       原文：HR,一个个给自己戴上高帽，貌似正人君子的模样,其实很多人内心很龌龊,只不过，我把这种龌龊展示给人看了而已，可笑的是那些内心龌龊却极力想掩饰的人，与伪君子何异？
    马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作，试问，有几个没干过？只不过常常变换一种名头而已，说什么现代人力资源管理，说什么这工具那技巧，其实，从本质上来说，全是屁话，全是骗人的鬼话。在中国的土地上，那些东西一拿来，就变样，拿来的，不过是一张皮而已。
    扪心自问吧，不要把自己想的有多高尚，其实，在行为上，一点都不高尚，甚至是很小人的。
    而这，正是残忍的地方。
    我要说的一句话就是，HR不要拿道德来评判杀人，而要真正拿出你的能力，找出解决办法与对策，那才会让人信服。
    巨讨厌高高在上的“正人君子”们。查看原帖：

    我的回帖：首先，我很感叹这位仁兄的文笔，我曾经很凶残的检讨HR的恶劣行径，尽平生所学也没搞出几个词来，仁兄虽短短百十字，就已把我等扒了个赤裸裸，尤其是“马首是瞻、投桃报李、阿谀奉承、暗箱操作”这几个词的使用，很准很贴切。
    刚刚毕业的那段时间，我经常对着迷茫的前途和浪费的青春扼腕叹息，为选择了这个没有钱途的职业懊悔，也曾经匿名到一些专业的人力资源网站发几个大骂HR的帖子，然后等着看人力资源志士们的反驳，借以自慰。
    之后我经历了一个职业的平缓期，如火山喷发之后的慢慢冷却，长时间的浸淫让我对这个专业日久生情，谈不上喜欢，是距离缩短之后的自然结合，我开始学习，逐渐专注，并产生想法。那时候我成了一个HR愤青，只要碰上批评或诋毁人力资源管理的言论我都要反驳，就算对方说得很有道理也不行，从来也不摆事实、讲道理，上去搂头就骂，正宗的儿不嫌母丑，狗不嫌家贫。
    而我也一直在思考这个问题，因为招聘、考核、劳动关系管理这些工作，使得应聘者、员工甚至老板都成了HR的对立面，在应聘者和员工面前HR代表老板，在老板面前HR代表员工，这样的双面角色稍处理不当就会引发矛盾，这也是符合常理，再加上当前人力资源管理在中国的弱力发展，这使得HR不能完全地按照自己的意图或专业的办法开展工作，往往又引来各方的不满，为人所诟病，也就难免的了。
    我从来都认为人力资源是一个很需要天赋的职业，这不是你上几年学、考几个证、参加几个培训就能学来的，我也认为很多人力资源从业者水平的良莠不齐给这个行业造成了很多负面影响，但是我对她的未来充满信心，毕竟还有很多正确的人在做着正确的事情，这也让反驳变得无足轻重，我会想想然后对自己说，我不是你所说的那种HR，仅此而已。

    1、公司的企业文化、组织结构、人事管理制度、发展史、老板的主要个人履历等；
    2、公司的主要产品有哪些,主要应用在什么领域；
    3、我们的行业中有哪几家主要竞争对手，我们的优势在哪里、弱势在哪里，市场占有率是多少；
    4、我们的销售方式是什么，与竞争对手的差别在哪里，我们去年的销售额和今年的销售计划是多少；
    5、销售项目运作中主要涉及的产品参数有哪些，有哪些非常规的销售手段；
    6、我们使用的财务软件是什么，增值税如何管理；
    7、采购流程及供应链管理的常识；
    本段子来源于一位网友的文章，不过被我改得面目全非脱胎换骨，而且地址已无从寻找，他是生父，我是养父，这孩子还是跟我姓吧。

学英语的时候偶然的一个发现。
英文的“管理”怎么写？是manage。
拆分开来，这个单词由man和age组成。
这个单词告诉我们，age到了，manage的技能也就具备了。
我是man，等待age。

留言一：北京，30岁、本科、人事经理，企业规模100人，技术研发型企业。月工资5000元，手机300元，免费午餐，其他津贴200元，苦闷啊！！！
留言二：有5000......太幸福了。咱们这的经理，实发工资没一个超过5000的，更别说补贴了。
留言三：顺德区，公司规模上万人。招聘专员，本科学历，28岁，3500一月。
留言四：呼和浩特市，人事主管；2300元/月，100元话费，中午免费餐。 
留言五：楼上的, 羡慕死你了。
留言六：我说出来大家别笑呵：东莞市、男、26岁、专科、人事主管 企业规模200人，生产销售型企业，月工资2000元，手机0元，包三餐，其他津贴0元
留言七：羡慕啊，福州，本科，2200扣除吃饭 。
留言八：长沙，本科，人事专员，1500……
留言九：好羡慕你们啊。
.......
留言N：楼上的，好羡慕你...

看到了吗？还他妈羡慕呢！

    十一届全国人大一次会议11日下午3时举行第四次全体会议，听取关于国务院机构改革方案的说明，这次国务院改革涉及调整变动的机构共15个，正部级机构减少4个。其中包括：组建人力资源和社会保障部。不再保留人事部、劳动和社会保障部。
    一、国家管理机构终于把“人事...”升级为“人力资源...”我等草寇终于有了国家正式名号，相信过不了多久，老爸就会打电话告诉我：在电视上看到你们专业了。
    二、国家方针告诉我们，把“人事管理”和“劳动与社会保障管理”合并是大势所趋，目前高校里的“劳动与社会保障专业”已接近于鸡肋，大多数毕业生就业走上人力资源管理道路，但又因专业不对口而遭到歧视，望教育部及相关高校予以考虑。

      第一，独孤九剑：不管对方什么套路，一定要按自己的路子走，掌握谈话的主动权，比如，有的狂人没等你开口就先入为主：“把你们公司介绍一下吧”，这时候你就不能接下话题介绍公司，你可以完全不理会他的话，以自己的节奏开场，“无招胜有招”，力求表情从容，谈吐镇定，同时在脑子里默默骂他两句：“是我面试你还是你面试我啊？”取得心理优势。
      第二，斗转星移：以与对方同等的语气提问或回答，保持语调的压制，比如他问你们公司的薪酬水平如何，你就问他现在开多少钱；他问你们公司报销政策，你回问他公司的报销政策，如是，以其人之道还制其人之身，提问的时候力求问题紧凑，不给他过多的思考时间，让对方觉得你在很仔细的听，而且很在行；制造面试压力；
     第三，乾坤大挪移：虽然公司的现状难以夸大，但未来发展是可以吹一吹的，不妨跟他海阔天空一番，我曾面试一个销售人员，开始他拒绝填写“面试登记表”，我当时没有强求，后来把公司详细情况及战略前景介绍完后，我说，你现在可以把你认为可以填的部分填上了吧？这哥们乐呵呵地把面试登记表填了个满满当当。
     不要轻易给狂人下一个行与不行的推断，他们可能是强势，也可能是内虚，通过面谈中一些直接或综合的问题，善于发现，力求在初试中让其现出原形。

        中国有句古话，叫做天时不如地利，地利不如人和。优秀人才对现代企业的价值不言而喻。微软大价钱收购雅虎，最看重的就是雅虎优秀的工程师团队；硅谷新宠Facebook上周高薪将Google的销售总监挖到手，相当于获得了Google公司99%的客户资源；百度CFO王湛生在海南休假时意外去世，更是令百度的股价跌去4.7%。
    虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。
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         摘录这篇文章，最主要的原因是它出现在《华尔街日报》上，有一种“狗肉上了大宴席”的惊奇，甚至我都没有仔细阅读就直接转帖过来，感谢华尔街，感谢日报。
         昨天与我父亲通电话，我跟他说我cold-call了一个人力资源总监，对方一口价年薪40万，父亲在电话那头有点口吃地说：“40万？？！！”，然后他的一句话让我很膨胀：“看来干你们这行的也能赚大钱......”感谢40万，感谢父亲。      

1、收到不适合当前岗位的简历不立刻删除，考虑一下其他位置；
2、对每一个参加面试人的个人信息和面试情况备案；
3、随时收集同行业公司的有关信息；
4、对应聘人员提出的过高的薪酬要求感到兴奋，以积极的心态谈判；
5、对开始拒绝面试邀请的人不随便放弃，看有没有争取的机会；
6、不立刻删掉跳槽频繁的人的简历；
7、不要轻易对候选人下“行”与“不行”的论断，敢于否定自己；
8、给复试没有通过的候选人发“辞谢通知”；

9、收到一份合适的简历，要立刻打电话过去；
10、被别人骂不专业的时候要回敬，但骂人一定要专业。

       早上看到maomao的留言，这事儿有点意思，我要为“HR"狡辩了。

       最近招聘前台的时候，我问到大家的职业生涯发展规划，几乎所有的人都提到了一点：我想做人力资源管理，我问她们做这样规划的依据是什么，更是异口同声的回答：因为我喜欢与人沟通，交往。
       似乎hr成了个门槛很低的职业，为很多人提供了就业机会，拿本专业书学两天，就可以与人侃侃而谈，满口的MBO、ERP、KPI…….，都知道全称是什么不？由于这个职业是舶来品，最早的从业者都是学英语的，一边翻译一边工作，如今心理学、劳动与社会保障、行政管理等专业的毕业生也都顺其自然地加入了hr的行列。这倒没什么，正所谓好的导演很少是导演系毕业的一样，我从不认为科班出身的做hr就会好到哪里去，相反，正是很多不合格的hrm毕业生败坏了这个职业的名声，我也遇到过很多彪呼呼的面试官，在这一点咱们的感觉一样，他们代表不了所有面试的人，更代表不了hr。

       如所有行业都有层次一样，人力资源管理工作有精髓，也有皮毛，人事助理只要求你会打字、会画表、会打电话，但不是你字打得快、表画得好、电话打得溜就能当上人事主管，人力资源工作包含很多方面，除了招招人，谈谈话，办办手续，还有培训、考核、薪酬等很多内容，同时，也千万别把培训当成了组织人、点点名，把考核当成了发表、打分、收表，把薪酬当成了录工资、发工资，我说过，这里有精髓，我相信大毛做的一张考核表够你研究半天的，不信的话，你去找他要一张看看。

       我从来不是这个行业的精英，我承认那些面试的考题大部分是我从网上当下来的，只是把几百条浓缩成十几条。我也研究过很多所谓的标准式回答，有时候我也问些比较二的问题，但事实上，我很少关心你是怎么回答某个问题的，你第一次回答的内容才是我整个面试提问的素材，我要做到的是根据你的回答不断提出问题，我在寻找你言语的漏洞和前后逻辑的错误，我要的是一个谈话的过程，一个尽量获取信息的过程，我在乎的是你说的是否真实，而不是你回答的是否艺术，任何人都能做面试，但不是所有人都能得到正确的信息，就好比所有人都会把脉，但医生能看出你有没有病，而你，只能把出这个人心跳的速率。
      生活很丰富，个性很突出，每个人都有自己的职业，每个职业都有他的价值，谁也代替不了谁，没必要强求一致。

       到这个网站测一测，看看你适合做什么职业，打开网站下拉网页，找到“请在IE浏览器下点击按钮进入测试”下的按钮，点击进入。
       我的测试结果：
       您的性格类型是“ISFJ”(内向+实感+情感+判断)
       沉静，友善，有责任感和谨慎。能坚定不移地承担责任。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心；往往记着他所重视的人的种种微小事情，关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。
         ISFJ型的人忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。意志清醒而有责任心，乐于为人所需。ISFJ型的人十分务实，喜欢平和谦逊的人。喜欢利用大量的事实情况，对于细节则有很强的记力。耐心地对待任务的整个阶段，喜欢事情能够清晰明确。ISFJ型的人具有强烈的职业道德，所以如果知道自己的行为真正有用时，会对需要完成之事承担责任。准确系统地完成任务。具有传统的价值观，十分保守。利用符合实际的判断标准做决定，通过出色的注重实际的态度增加了稳定性。ISFJ型的人平和谦虚、勤奋严肃。温和、圆通，支持朋友和同伴。乐于协助别人，喜欢实际可行地帮助他人。利用个人热情与人交往，在困难中与他人和睦相处。ISFJ型的人不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。关心、保护朋友，愿意为朋友献身，有为他人服务的意识，愿意完成他们的责任和义务。
        适合职业，包括人事管理，呜呼！

       首先说发送简历的渠道，一般在广告上我会要求不要发附件，一是怕病毒，二是怕有的文件打不开，事实上不管怎样，我还是会打开试试的。当然不排除有的HR直接把有附件的简历删掉，或是系统直接就删掉了。保险的做法是发两个email，一个带附件的，一个在正文中。

       我们在系统里设了自动回复功能，但是系统收到你的简历不等于你的简历能打开，所以如果不放心，不妨过两三天再发一遍。但是千万不要一个接一个地发，有时我会在同一时间收到五六封完全一样的应聘的email，这时候就会很讨厌这个应聘者。Email的Subject要清晰，写明应征职位，职位编号等信息，便于归档。同时，email的个人信息设置也要清楚，这样便于HR在成堆的简历中找到你。        我不推荐邮寄和传真的渠道。首先在时间上就耽误了，而且不便于存档。传真还加上不美观的缺点。如果一定要邮寄，请用大信封。如果你的简历超过一页，请把它们订在一起，并在每一页都留下你的联络方式。各种证件的复印件这个阶段还不必提供。

       现在谈谈简历的内容和形式。

    在简历的第一部分(不超过半页)，我希望能看到：姓名、性别、年龄、学历、联系方式、地址、求职意向和个人简介。如果个人简介写得好，即使简历再长，我也愿意认真地看下去。所谓的HR几十秒看一份简历是真的，有时候几秒就够了，但这只是为了汰劣而不是选优。对于有价值的简历，我们是愿意认真研究的。如果这是一家大公司，要写清楚自己所在地以及申请职位所在地。

建议在这里不必出现的内容是：婚姻状况、户籍、身高、体重、照片、对自己相貌的描述、对待遇的要求和地址。(招聘广告有要求的例外)可能大家会注意到做为HR，我希望了解candidate的地址，但是又不建议大家写出来。这是因为对一些工作时间长、强度大的初级岗位，我希望能找住得近的candidate来担任，这样相对比较稳定。有的年轻人一开始觉得什么都不是问题，但可能上了两个星期班就因为距离的问题而辞职。其它几项都是不重要，或风险大于收益的项目，所以建议不要出现。在内容上，以下内容请不要出现，否则有可能丢分：政治面貌、家庭出身、中学教育（除非是最高学历）、学校情况、导师情况、所服务过的公司介绍（但应说明行业与性质）。

对自己的概述是很重要的，应该包括必要信息，以客观事实为主，主观的内容不宜太多，而且用词要平实。对于一目了然的东西不必提。什么重点大学/ 名牌大学，英语听说读写佳等等都不需要。这些虽然是卖点，但是，哪些学校是好学校谁都知道，特意点出来就有炫耀的味道，如果只是一般的一类大学，这样写就更让人觉得可笑。其实在大部分公司和大部分岗位，外语水平并不重要，不会因为你只是四级或不会说英语而丢分，但如果英文只是四级，却说自己英文如何好，会让人很反感。奖学金可列可不列，如果是很一般的，或者不写，或者含糊。我见过的最有意思的是说获得丁等奖学金。老大，丁等还要说这么清楚？! 

     对于应届生，我喜欢那些参加活动、组织活动的人，却不喜欢那些列举学生会头衔的人，也不喜欢说什么自己综合评价排多少的人。应届生的简历一般没有什么特别的内容。这时候形式就很重要了：整洁美观的排版，诚恳的表达，流畅的语言，干净的文字(绝对不能有错别字!!!)其实对应届生，我会建议不必准备简历，好的应聘信更合适。最让人讨厌的应聘者就是不发自己的简历，却要求了解更多公司和职位的情况，甚至说：“请把资料发给我看看”。或是列出问题清单，要求HR回答。对这种人，我的做法是直接删掉.关于是否可以电话查询或是直接上门。各公司的情况不一样，对于开拓性的职位，我欣赏这样的应聘者，但对于其它职位，我觉得他们是不尊重规则的人。我见过的最讨厌的做法是先打电话询问，假称是为朋友问，后来又直接上门，勉强争取到了面试机会，却不带简历，说什么觉得面谈更能反映实际情况。这个人有两个错，第一假装帮朋友问，但是被发现了；第二，不准备简历还理直气壮。 对于简历中的水份，不知道现在有多少公司会做背景调查，反正我是一直做的。能查出很多问题，也发现很多HR不够专业，会披露不该披露的信息，甚至个人判断。有时candidate自己提供的联系人也会有问题。所以请大家不要做假，也不要随便提供做背景调查的信息。因为你不知道他们会说什么，你也不知道你的新雇主会不会贸然打电话找你的现老板查询。

关于面试，已经有很多人说了很多了，在这里只提五点： 1. HR再nice，也不要把他/她当作朋友，至少在面试阶段； 2. 问什么答什么，不要绕圈子，不要猜测，不要用标准答案来回答问题， HR看的面试的书也不少，一眼就能看出来； 3. 不要称呼HR“老师”； 4. 在让你问问题时，可以极简略地再强调一下自己具有的优势，如果刚才没有表现出来； 5. 英文面试不怕听不懂，就怕不懂装懂；不怕说得不好，就怕不敢说。

作为一名专业的人力资源管理人员,也经常为自己的前程感到迷茫，这个行业在混，人也在混。今天看到的这篇文章，说得有一定的道理，我宁愿相信都是实话,文章虽长,没有废话。

现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。 
     在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。 
起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。 
     成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。 
     成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 
     将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。 
     现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。 
     心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。 
     最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是： 
     1、成为知识管理总监 
     2、做培训师 
     走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。 
     3、进入公司决策层 
     成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。 
     4、成为管理咨询师 
     自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。 
     5、成为人力资源管理某方面的专家 
     人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企 业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。 
     6、成为人才分析师 
     这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。 
     7、成为猎头 
     利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 
     8、劳动争议处理专家和法规咨询专家 
     由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。 
     9、转换职业 
     现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

1、        每天至少要阅读一份报纸，了解时事；至少要登陆一次HR网站，了解最新HR资讯；每月至少阅读一本好书，要做书香人士。
2、        讲话简明扼要，思路清晰，措辞文雅有礼，不出恶语，常怀赞美之心，给人信心、鼓励，让人欢喜，轻松。
3、         每周至少与十名员工简单沟通，与三名员工深度访谈。见人要微笑，处事有礼貌，保持亲和力。
4、        每周至少参加一次业务部门例会或者培训。不定期与一线经理做良好交流。遭投诉时心态能平静，反思工作不足之处。
5、        掌握时间，作息规律；善待空间，整洁的办公桌会让人更加条理；适当运动，每天至少步行五千步。
6、        包容之心，立足和谐，忍一句，耐一时，退一步，不为逞己快而讽刺别人，受嫉恨时以慈悲对待，有毁谤时感念其德。
7、        常存善念，帮助他人，受人之托，忠人之事，替员工的倾诉保密，为管理者主动解决问题。
8、        外形整洁端庄，不蓬头垢面，不艳媚夸张，上课或会议时将长发束起，衣衫平整。不大笑喧哗，不私下耳语，不争先恐后，或在大众场合以方言交谈。
9、        不怨尤，不比较，不计较。不带同员工造反，化解员工尖锐情绪，是HR职业表现之一。
10、   视野开阔，放眼外界，每月至少参加一次同行聚会，听一次好的讲座。注意公共场合礼貌，不遥相呼笑，不指手划脚，不破坏个人和企业的形象。
11、   找到适合自己的解压方法，比如远足，瑜伽。处于夹心的HR，工作压力自不可免。至少交一到两个朋友，能毫无保留的诉说心事。
12、   放下执着，积极发现别人的长处，发现其它企业的亮点。吸纳好的经验内化到企业。在公众场合，不贬低自己的企业。
13、豁达处事，兼善待人。至少尝试一次将身边的物品全部送人，体会空无一物的境界；将所知的知识讲授给其它人知，体会达己及人的充实。

     今天上午参加了公司一个员工管理讨论会，主要是相关部门负责人和公司的顾问参加，我精心准备了一些问题和建议，都是我跑车间搞调研得出来的，我满怀信心提出我的看法并反复举例论证，最后很不幸，我提出的五个问题，除了一个我感觉到可能是我的判断错误，其余全部被否定，他们的理由大多是“如果打破目前的平衡，容易出现新问题”如此云云，或者用那些并不成熟的既有规章制度来进行解释，动不动就：“我们以前怎么怎么样的”。看着他们一副老顽固的姿态，甚至有点恐怖。
     我仍旧坚持自己的想法，我坚信自己的方案符合实际，具备可操作性，最后我有点心灰意冷，没有继续坚持，爱匝地匝地，我会反省，查找自己方案的不足，并试图证明自己是错误的。别的，不跟你们玩儿了。
     有理无理无无理全然有理
     是道非道非非道通归是道

      本来想接着写《我眼中的人力资源管理》，但今天的一些事让我没有了兴致。早上几个今年公司新招聘的大学生来找我，他们打算辞职，其实这是在我意料之中的事，公司每年新招大学生的流失率都在三分之二左右，而且离职的原因不用问都知道，工资低，地方偏，工作没有技术含量.......。
      作为公司的一名人力资源管理人员，我不能直接去跟领导说给大学生涨工资，因为用钱来解决问题大家都能做，公司既然花钱雇你就是让你在有限的资源下做好所有的事情，现在“着火”了，是你救火队员该冲进火场时候了。
       我一直对公司在应届大学生的招聘和使用上保留意见，从2000年以来，新招大学生的流失率都保持着很高的数字，原因也是上面几个，但自始也没有策略性的改革，以至于现在很多技术及管理骨干都是以前的老员工，人才断条现象十分严重，而与此同时，公司每年都花很多钱去招聘，今年更是双飞到了昆明，如果用那2万块路费给每个大学生涨200块钱，恐怕在家门口就招到人了。
       但企业的决策者不会考虑这些，他们只会在出了问题后质问人力资源部：你们怎么连个人都留不住？整天都干什么了？！我真想跟他说一句：“领导，现在学生不好骗了！光靠嘴皮子没用的”，人力资源部是为生产服务的，也注定了它仆人的地位，领导希望马儿跑，但又不想给马儿吃草，在和大学生谈话的时候，我甚至觉得自己很虚伪，就像《水手》里唱的：“说句言不由衷的话，带着伪善的面具”，有时候觉得同学那句调侃的话很有意味：“你小心将来那些人后悔留下了再拿板砖来拍你”，呵呵，说实话，我还真怕。

        第一门：“独孤九剑”，独孤老人创九招剑式，行于武林为求一败而不能，得名“独孤求败”。剑诀只五字：无招胜有招。任何一种武功招式都有其破绽，独孤九剑以上乘心法，见招拆招，避其锋芒，攻其软肋。如此焉有不胜？不愧为武学之最高境界。在企业管理中，没有一套放之四海而皆准的管理模式或方法，管理无定式，或因人而异，或因事而异。一把钥匙只能开一把锁，根据不同的情况采取不同的措施。在管理江湖，“无法胜有法“当为至尊武功秘籍。
    第二门：“斗转星移”，燕人姑苏慕容复独门绝技，在遭遇强敌两面夹击时，运用内功，将一方攻出的力道通过身体导出转而攻击另一方，赢得胜机。当今企业间竞争激烈，强者如林，明枪暗箭防不胜防。如何于诸侯争霸之中立于不败之地，此借刀杀人之招称得上“撒手锏”，既避开了一位对手的咄咄锋芒，又削弱了另一位对手的实力，可谓“不战而屈人之兵”，自当“善莫大焉”。
    第三门：“吸星大法”+“易筋经”吸星大法是专门吸取他人内力的邪门武功，厉害非常。但若练不得化解之法，则吸来的内力于体内横冲直撞，直至筋脉尽断而亡。令狐冲无意中习得此功，因不得化解之法而几近丧命。后由少林方丈安排授其易筋经，方将其邪性化解。企业发展，将他人成功经验或管理方式学来为我所用不失为一种便捷之法，但若囫囵吞枣，不得其理，往往事的其反。“吸星大法“虽已学会，还要有”易筋经“的修为。方可成盖世武功。

    昨天在校友录上看到一篇名为《不要大学生就对了》的帖子，其实大家心里都清楚，在一定的时间内，这句话不是绝对的，是一种个别现象造成的晕轮效应，给大家造成一定影响后发的一些感慨，出现了越来越多的相似的言论，正如我的经历：

    昨天下午，发生在我身边的一件事让我实现了对这个概念理论与实践相结合的认识，一个青岛科技大学的学生来公司面试，我详细告诉他了来公司的路线，等下午我打电话问他走到哪里了，他说：“我已经到了，现在又回去了，我觉得你们公司挺烂的，我不想去了……。”心中冒火，放下电话同事问我怎么了，我说，碰上了个没有教养的。是，我们公司很偏僻，可以说有点荒凉，但他几十年的发展经历，财富的积累和文化的积淀，不是你一个小毛孩可以评头论足的。我请你来面试，不是请你来检查，你可以转身离开，但希望你懂得尊重，我不要你说些奉承的话，我只要你有礼貌。

    刚刚走出校门及从事招聘工作的初级阶段，我对大学生一直有一种亲兄弟姐妹的感情，我了解他们三年甚至更多时间的高中苦读；了解他们的家庭为他们上学而付出的艰辛，了解他们在教育体制下生存的无奈，所以在那个阶段，作为企业的一名人力资源管理人员，我一直站在大学生的角度与企业交涉，做过很多令公司领导不高兴的事情。

    但是这几年经历过的一些事情，看到了现在越来越多的人做出的低级甚至匪夷所思的行为，这种感觉已经在一点点淡化了，前人的帖子里已够详细，不再多说，我赞成你们的观点。

我还要继续招聘大学生，寻找那些优秀的人才，我不会因为这件事而对别人产生偏见，但我还会用我的标尺去衡量，任何时候对人品的选择都要先于个人能力。我曾用毕业生人数的急剧膨胀经训导我上大三的弟弟尽早为找工作做打算，他的话让我感慨颇多：“我们专业的学生将来毕业的时候，至少有一半根本没有竞争力。”虽有些轻狂，但似乎接近事实、有点道理，很多人没有将大学作为一个转折点，而继续着先天不足，企业的考试不是评你记记背背打打小抄就能混过去的，需要你动手去做，去创造。

    相信我的帖子会得罪不少的愤青，的确我们的个案都没有足够的说服力，算是给大家提个醒吧，在你们把怨气发泄到国家、企业甚至父母身上的时候，多想想自己。如果你自身做得很好，那就不必在乎那些言论，满怀自信走进企业的大门。